Veel mõnikümmend aastat tagasi määras töö tegemise aja, koha ja tingimused tööandja. Töötajal jäi ülemuse pakutavate tingimustega üle vaid nõustuda. Või siis keelduda ja lahkuda. Seepärast oli vaja ka tööõigust, mis kaitses töötajat kui nõrgemat osapoolt. Tänaseks on töösuhte osapooled muutunud võrdsemaks ning Eesti tööõigus vajab kaasajastamist.
Juba praegu teeb Eestis kaugtööd ligi viiendik (20%) töötajatest. Tehnoloogia areng muudab töötegemise võimalused (näiteks töötamise koht ja aeg) mitmekesisemaks ning seeläbi teisenevad ka traditsioonilised töösuhted.
Olukorras, kus töötegija teeb tööd endale sobival ajal ja sobivas kohas, on hetkel kehtiva seaduse nõuete järgimine muutunud keeruliseks. Seetõttu jäetakse tööleping sageli sootuks sõlmimata või kasutatakse käsundus- ja töövõtulepinguid. Selline seadus ei täida oma ülesannet.
Näeme, et kui 2012. aastal töötas käsundus- või töövõtulepingu alusel vähemalt korra 65 000 inimest, siis 2017. aastal tegi seda juba ligi 113 000 töötajat. Nende lepingute kasutamisel jäävad töötajad aga ilma oma õigustest ja tööõiguslikest garantiidest. Seega, töötajate õiguste tõhusamaks kaitseks peame muutma tööõiguse paindlikumaks.
Kui tööandjaga on kokkulepe, võib töötaja ise otsustada töötegemise aja
Tööturule sisenev uus põlvkond ootab järjest paindlikumat töökorraldust ning otsib elukorraldusega kõige paremini sobivaid töötingimusi. Ettevõtjatele on vajalike töötajate leidmine tänasel tööturul aina keerulisem ning nõuab loovaid lahendusi.
Üha enam soovitakse tööd teha lühiajaliselt ning töötatakse vaheldumisi ka erinevate tööandjate juures. Seda tehakse nii põhitööna kui ka põhitöö kõrvalt, kas vajadusest parandada majanduslikku olukorda või huvist teha ja kogeda midagi uut.
Praegu vastutab tööandja selle eest, et ühegi tema töötaja puhul ei ületataks töölepingu seadusest tulenevaid tööaja piiranguid ning tagatud oleks minimaalse puhkeaja järgimine. Näiteks, et töötaja ei teeks tööd öösel või nädalavahetusel või et tööpäeva sees peaks ta vaheaegu. Paindlike töövormide (näiteks kaugtöö) puhul töötab töötaja aga sageli tööandja põhilisest tegevuskohast eemal ning tööandjal puudub ülevaade sellest, millal töötaja reaalselt tööülesandeid täidab.
Üks võimalus töö- ja puhkeaja paindlikkuse suurendamiseks on teatud juhtudel töötajatele erandite võimaldamine. Näiteks sellisele töötajale, kelle tööaega ei määratle tööandja ja kes otsustab ise, millal tööd teha. Töötajal ja tööandjal tuleb vaid kokku leppida, milline töö on vaja ära teha. Muu tööaega puudutav on töötaja enda otsustada ning tööandja ei saa nõuda, et töötaja töötaks tema poolt määratud ajal. Oma aja peremehed on näiteks paljud juhid ja loomeinimesed, aga ka teadlased ja insenerid. Selline ajapaindlikkus on kindlasti abiks ka töö- ja pereelu ühitamisel.
Seega, kui töötaja soovib töötada öösel või nädalavahetusel, oleks see lubatud ning tööandaja saab väljaspool kontorit töötamist võimaldada, ilma et peaks muretsema töö- ja puhkeaja reeglite rikkumise pärast.
Töötervishoiu ja -ohutuse tagamine kaugtöö puhul on nii tööandja kui ka töötaja ülesanne
Töötajad ootavad üha rohkem tööandjatelt loovaid ja töökeskkonnakorralduslikult paindlikke lahendusi ning aina tavapärasem on teha tööd infotehnoloogilisi vahendeid kasutades väljaspool ettevõtte ruume. Arvutid ning telefonid võimaldavad töötajal olla pidevalt kättesaadav ning teha tööd endale sobivas kohas – olgu kodukontoris, raamatukogus, kohvikus või muus kohas.
Võib öelda, et tänasel päeval ei seisne ettevõtja valik selles, KAS kaugtööd lubada, vaid selles, KUIDAS seda kõige paremini korraldada. See paneb ettevõtted tööohutuse tagamisel omakorda keerulisse olukorda. Kes töötingimuste ja -ohutuse eest vastutab?
Kuna IKT-põhise kaugtöö töökeskkond on väljaspool tööandja territooriumi, on tööandja kontroll ja mõjutus töökoha üle piiratud ning töötajale langeb suurem vastutus töötervishoiu- ja tööohutusnõuete täitmise eest. Kaugtöö kasutamise võimaldamiseks tuleb lihtsustada tööandja kohustusi, kuid arusaadavalt tagada ka töötaja õigused.
Näiteks kui tööandja ei pea kodukontoris mõõtma ja hindama ohutegureid, looma sealset töökeskkonda ega tagama vajadusel esmaabi andmist, tuleb tööandjal suunata oma pingutused töötajate juhendamisse. Juhendamine toimuks enne tööle asumist, et töötaja saaks kohandada endale sobiva töötamiskoha, et see ei kahjustaks tema tervist. Üks kaugtöö ohutegur on kindlasti istuvast tööst tulenev sundasend, mille puhul on oluline töökoha endale sobivaks kujundamine – töötooli, kuvari ja valgustuse reguleerimine, regulaarsete puhke- ja liikumispauside tegemine, silmade puhkamine jne.
Muidugi, kõik töökohad ei võimalda suurt paindlikkust ning kõigile inimestele kaugtöö ka ei sobi.
Ülaltoodud lahendused annavad aga töötajatele ja tööandjatele suurema valikuvabaduse omavaheliste suhete kujundamiseks just neile kõige sobivamal viisil. Seadused peavad toetama uute töövormide teket, mitte takistama nende kasutamist.
Diskussioon töösuhetes suurema paindlikkuse loomiseks ning kaugtöö puhul kehtivate tööohutusnõuete üle vaatamiseks on aga tervitatav ja innustan siinkohal tööturu osapooli ka oma seisukohti jagama.